Dienst nach Vorschrift, Zeitabsitzen, innere Kündigung: Solch ein Zustand ist unbefriedigend, für Arbeitnehmer und Arb
eitgeber gleichermaßen. Die Produktivität sinkt, Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen schwinden. Im schlimmsten Fall wandern Fachkräfte zur Konkurrenz ab, die von dem neuen Know-how profitiert – ein unkalkulierbares Risiko. Um als wettbewerbsfähiges Unternehmen am Markt zu bestehen, muss es seine Mitarbeiter binden. Ganz gezielt.
Es betrifft den Großteil der Belegschaft. Ergebnisse einer aktuellen Studie, die StepStone gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut TNS Infratest durchgeführt hat, zeigen: Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer ist offen für einen neuen Job. Jeder Vierte plant 2016 einen Jobwechsel. Setzen diese Mitarbeiter ihren Plan in die Tat um, kostet das den Arbeitgeber viel Geld: Gemäß Untersuchungen für den jüngsten Employee-Engagement-Index des Berliner Beratungsunternehmens Gallup verliert die deutsche Wirtschaft jährlich 73 bis 95 Milliarden Euro an Fachkräfte, die sich nicht mehr an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen.
Zielgruppen ausmachen
Auch wenn die finanziellen Aufwendungen für neue Mitarbeiter meist wesentlich höher sind als der Preis, bestehende zu halten, bringt das allein keinen Vorteil. Fachkräfte müssen leistungsfähig und -willig sein, um dem Unternehmen wirtschaftlich zu nutzen. „Die besonders wichtigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung verbessern auch andere erstrebenswerte Ergebnisvariablen wie Arbeitsengagement, -zufriedenheit, Mitarbeitergesundheit und Fehlzeitquoten, die für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens noch essentieller sind“, sagt Tobias Braun, Professor für Personal und Organisation im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin. Retention-Management – strategische Maßnahmen zur Senkung der unzweckmäßigen Mitarbeiterfluktuation als Unternehmensziel – ist für alle Abteilungen im Unternehmen relevant. Viele setzen bei Personen mit Schlüsselrollen in wettbewerbsrelevanten Bereichen an: Posten, die sich durch erhöhte Komplexität auszeichnen, unmittelbar an den Unternehmenserfolg gekoppelt sind und an denen Wertschöpfung, Strategien, Leistungen oder Produkte entstehe.
Fokus setzen
So unterschiedlich die Ausrichtung eines jeden Unternehmens und jeder Branche ist, so stark unterscheiden sich die Abteilungen bis hin zum einzelnen Mitarbeiter, etwa mit Blick auf Betriebszugehörigkeit, Mitgestaltungsmöglichkeiten und Verantwortungsgrad. Klar, dass Mitarbeiterbindung gerade in Zeiten von Individualisierung, Flexibilisierung und Generationenwechsel nicht ausschließlich nach dem sprichwörtlichen Gießkannenprinzip funktionieren kann. Braun: „Details sind wichtig. Studien belegen, dass dieselbe Maßnahme schwächer oder sogar kontraproduktiv wirkt, wenn sie Ungerechtigkeit erzeugt oder die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Unternehmen habe sie nicht freiwillig ergriffen. Der Vergleich untereinander und die Interpretation des Unternehmensgeschehens durch die Mitarbeiter sind also wichtige Einflussgrößen.“
Befinden erfragen
Zahlreiche Studien geben präzise Hinweise auf mögliche Schwerpunkte eines zielführenden Retention-Managements. Beispielsweise würde die Mehrzahl der für die StepStone Trendstudie Befragten für mehr Weiterentwicklungsmöglichkeiten, mehr Gehalt und mehr Wertschätzung den Job wechseln. Auch Perspektiven, Verantwortung und eine passende Unternehmenskultur stehen hoch im Kurs. Ob sich Mitarbeiter darüber hinaus mehr Transparenz in der Kommunikation wünschen, einen ergonomischen Arbeitsplatz, mehr Lob vom Chef, Vertrauensarbeitszeit oder lockere Meetings im Café, lässt sich in Gesprächen und über geeignete Befragungstools feststellen. Allem zugrunde liegt die Aufmerksamkeit wie auch die Offenheit, mit der Führungskräfte und Personalverantwortliche Beschäftigten begegnen sollten. Denn Commitment funktioniert nur beidseitig: Wer sich verstanden fühlt, zeigt gleich mehr Einsatz.
Individuell handeln
Fazit: Mitarbeiterbindung ist ein substanzielles Unternehmensziel. Arbeitgeber, die pauschal Mitarbeiter binden wollen, investieren viel und erreichen wenig. Übergeordnetes Bestreben bleibt zwar, Arbeitsbedingungen möglichst zufriedenstellend und stimulativ zu gestalten. Im Detail geht es jedoch darum, Konzepte für die individuellen Ansprüche passender Zielgruppen zu entwickeln. Mit welchen speziellen Methoden Arbeitgeber dann bei genau diesen Mitarbeitern punkten, lesen Sie demnächst im Rethink-Blog. Hier geht es zum ergänzenden Interview mit Prof. Tobias Braun.
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